会社はどんな時に解雇できるのか?

適法に解雇できるケースは、限られている

適法に解雇できるケースは、限られている

労働契約法16条(旧労働基準法18条の2)は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」としています。

解雇を3つの類型に分類すると以下のとおりです。

整理解雇

会社の業績が思わしくなく経費削減のために人員カット、つまりリストラをすることを整理解雇といいます。

どういう場合に整理解雇が許されるかというと、裁判例では、

  1. ① 人員削減の必要性があること
  2. ② 会社が解雇を回避するための努力をしたこと
  3. ③ 人選が合理的であること(恣意的でないこと)
  4. ④ 手続が相当であること(労働組合との間で協議・説明義務があるときはそれを実施すること)

の4要件を判断のポイントとしています。

懲戒解雇

会社の秩序を著しく乱した労働者に対して制裁としておこなわれる解雇を懲戒解雇といいます。

懲戒解雇が許されるためには、まず、使用者が就業規則で懲戒の種別(解雇、停職、減給、戒告等)と理由を定めて労働者に一般的に知らせておくことが必要とされています。

その上で、具体的に解雇理由とされた事実が本当にあったのか、それが就業規則で定めた懲戒理由にあたるのか、その理由は解雇に相当するほど重大であったかなどが問題となります。

普通解雇

上記以外の解雇一般を普通解雇といいます。
普通解雇の場合、就業規則に定められた解雇理由(多くの場合、遅刻欠勤等の勤務態度、勤務成績、職業上の適性・能力、違反行為が問題とされます)にあたるか、あたるとしても解雇が相当なほどか、それまでの会社での前例・他の従業員との比較でどうかなどが問題となります。

とはいえ、これでは抽象的すぎますので、「解雇が可能な具体的なケース」のページで、解雇が有効か無効かをケース別に解説します。

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