不当解雇の弁護士コラム

不当解雇をした会社に罰則は科される? 会社に対して慰謝料を請求できるのか?

2019年12月25日
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不当解雇をした会社に罰則は科される? 会社に対して慰謝料を請求できるのか?

解雇は、労働者が生活の基盤を失い、著しく不利益を被る行為であるため、法律で厳しく規制されています。会社が労働者を簡単に解雇することができないことは周知の事実だといえます。

しかし、いまだに会社から解雇された労働者が解雇の有効性を巡って争うケースは少なくありません。実際、会社から突然解雇を言い渡され、これは不当解雇ではないのか、会社は厳しく罰せられるべきではないかと感じている方もいらっしゃるでしょう。

では、具体的にどのようなケースが不当解雇にあたり、会社にはどのような罰則が科せられるのでしょうか。また、不当解雇された労働者は、会社に対し、慰謝料など金銭を請求することができるのでしょうか。
今回は、不当解雇に対する罰則と慰謝料について解説します。

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1、不当解雇とは?

不当解雇とは、客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められない解雇、または法律の規定に反した解雇のことをいいます。
解雇権濫用について定めた労働契約法第16条は、以下のように定められています。

労働契約法第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

解雇の「客観的に合理的な理由」としては、一般に、労働者の労働能力や適格性の低下・喪失、労働者の義務違反や規律違反行為、会社の経営上の必要性等が挙げられます。

解雇が「社会通念上相当であるとは認められない」場合とは、会社内の従業員の義務違反や規律違反に対し、解雇処分とすることが処分として重すぎる場合などをいいます。

  1. (1)よくある不当解雇の具体例

    よくある不当解雇のケースごとに、解雇が認められるのか見ていきましょう。

    ①能力不足
    解雇の理由としてよく挙げられるもののひとつが、能力不足です。
    しかしながら、他の従業員と比べて業績や作業効率が悪いことを理由としてただちに解雇することは、「客観的に合理的な理由」のある解雇とはいえず、解雇は認められないでしょう。

    他方、能力が著しく劣っており、繰り返し指導をしたり配置転換をしたりしても能力の向上・改善の見込みがなく、会社を辞めてもらう以外に方法がないような場合には、能力不足を理由とする解雇に「客観的に合理的な理由」があるとして、解雇が認められる可能性があります。

    ②勤務態度不良
    勤務態度不良とは、遅刻や無断欠勤の回数や期間が他の従業員に比して多い、勤務態度が悪く他の従業員に迷惑をかけるような場合をいいます。
    会社が従業員に対し、勤務態度が不良であることについて、繰り返し指導をしたにもかかわらず、改善の見込みがないような場合には、勤務態度不良を理由とする解雇に「客観的に合理的な理由」があるとして解雇が認められる場合があります。

    ③けがや病気
    けがや病気そのものを理由として解雇することは認められません。
    けがや病気により、労働者が業務に従事できないことや病気や負傷による労働能力の喪失がある程度の期間継続することが予想され、労働者を引き続き雇用することがもはや会社に期待することができないような場合には、解雇は認められるでしょう。

    ④整理解雇
    整理解雇とは、いわゆる「リストラ」のことです。
    業績不振を理由とした整理解雇が不当解雇にあたるかは、

    • 人員削減の必要性があること
    • 解雇を回避する努力をしたか
    • 整理解雇対象者の人選基準と適用が合理的であるか
    • 労働組合もしくは、被解雇者と十分協議したこと

    という4つの基準を中心に、諸事情を考慮して判断されます。

    他にも、不当解雇には様々なケースがあります。
    「試用期間中の解雇は?」「契約社員の雇止めの場合は?」「借金を理由に解雇は認められる?」など、気になった方は以下のページでより詳しく解説していますので、ご覧ください。

    ■関連記事
    会社はどんな時に解雇できるのか? 解雇理由や条件について
    解雇が可能な具体的なケース

  2. (2)解雇は、法律で厳しく制限されている

    上記(1)のよくある不当解雇の具体例のほか、法律の規定に反した解雇も不当解雇にあたります。

    労働基準法19条によれば、業務上の負傷・疾病により、または産前産後中の女性が休業する期間とその後30日間は解雇制限期間にあたります。

    また、同法104条2項では、労働者が会社の法律違反の事実があることを監督機関(行政官庁または労働基準監督官)へ申告したことを理由とした解雇を禁止しています。
    ほかにも、育児休業を取得したことや、女性が婚姻したことを理由とした解雇は、法律で規制されています。(育児介護休業法10条、男女雇用機会均等法9条)

    さらに、やむを得ず労働者を解雇する場合でも、労働基準法20条の規定により、少なくとも30日前までの解雇予告か、30日以上の平均賃金の支払が必要です。

2、不当解雇を行った企業に対する罰則とは?

すべての不当解雇について罰則が設けられているわけではありませんが、前述の労働基準法違反にあたる解雇をした場合について、罰則が定められています。

  • 解雇制限期間中の解雇(労働基準法19条違反)
  • 解雇予告・解雇予告手当のない解雇(労働基準法20条違反)
  • 監督機関に対する申告を理由にした解雇(労働基準法104条2項違反)

これらの違反を犯した使用者(会社)には「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます(労働基準法119条1号)。

不当解雇された労働者からすれば、罰則が軽いのではないかと思うこともあるでしょう。
また、会社に罰則が適用されたからといって、そのことが解雇された労働者の今後の生活を手助けすることにはなりません。

不当解雇された労働者は、解雇の有効性を争うことができます。
具体的には、復職を目指して解雇の撤回を求めたり、不当解雇が不法行為(民法709条)にあたるとして、損害賠償請求をすることができる可能性があります。

3、慰謝料は請求できる?

解雇の違法性が著しく、民法709条の定める不法行為に該当するときは、慰謝料を請求することができる場合があります。
不法行為に該当するといえるためには,少なくとも使用者に故意・過失が必要です。

  1. (1)慰謝料請求に必要な証拠

    慰謝料を請求するためには、不当解雇の事実を立証する証拠が必要です。
    具体的には、次のようなものが証拠になり得ます。

    • 解雇理由証明書
    • 人事評価書
    • 就業規則、雇用契約書
    • 解雇に至るまでのやり取りを録音したもの、メールの履歴、日記など
  2. (2)慰謝料請求が認められるケース

    以下のようなケースの場合には、解雇の違法性が著しいといえるので、慰謝料請求が認められます。

    慰謝料請求が認められるケースの一例
    • バスの運転手の点呼時のアルコールチェッカーの反応等に関する報告書が不合理な内容に改変され、運転手に反論を行う機会を与えることなく、論旨解雇を決定した場合
    • 会社が退職金規程の改定などの施策を実施しようとしたところ、これに反対する労働者が外部機関に相談することなどを快く思わず、整理解雇の要件がないにもかかわらず、整理解雇を強行した場合
    • 医療法人の看護師及び事務員がいずれも違法な業務を行うクリニックで勤務させられたり、違法な業務命令を拒否して不当解雇された場合

    他方で、裁判例では、不当解雇であることをもって、ただちに慰謝料請求を認めるものはほとんど見当たりません。

    具体例としては,不当解雇であっても、使用者が懲戒解雇事由や普通解雇事由にあたる労働者の具体的行為が存在しないことを知りながら解雇に及んだとはいえないようなケースの場合には、慰謝料請求は認められません。

    また,解雇事由が認められず,懲戒解雇は無効とされたものの,懲戒解雇は社会的相当性を逸脱する不法行為上違法な処分であると評価されず,慰謝料請求が認められなかったケースもあります。

    ご相談者様から、「不当解雇で精神的苦痛を受けたから慰謝料を請求したいのですが、できますか?」というご質問をいただく場合があります。

    このようなご質問に対しては、解雇の違法性が著しい場合でないと、精神的苦痛を被ったことを理由として慰謝料を請求することはできないという回答になります。
    解雇の違法性が著しいかの判断には法的知識が求められます。
    ご自身のケースで慰謝料請求ができるか知りたい場合、弁護士にご相談いただくことをお勧めします。

  3. (3)慰謝料以外に請求できるもの

    損害賠償請求としては、

    1. ①解雇の無効を主張して、解雇がなされず、会社での勤務を継続することができたならば得られた賃金相当額
    2. ②会社都合での退職であるにもかかわらず、自己都合退職の退職金のみが支払われた場合、会社都合の退職金との差額

    を請求し得ます。

4、不当解雇問題を弁護士に相談すべき理由

会社に対し、解雇の撤回を求めたり、慰謝料請求をしたいと考える場合には、弁護士に相談されたほうがよいでしょう。

弁護士に会社との交渉や訴訟の提起を依頼することには、次のようなメリットがあります。

  1. (1)会社との交渉を一任できる

    通常、いきなり裁判を起こすのではなく、まずは会社との交渉によって解決を目指します。そのほうがご自身の負担が少ないですし、解雇を撤回してもらい、復職を希望する場合には、交渉で穏便に紛争を解決する必要性が高いからです。

    このとき、ご自身の要望によって交渉の筋道が変わってきます。
    復職したいのか、退職を前提に慰謝料等の金銭を請求したいのかといった要望を弁護士が法的に整理し、交渉前に対策を立て、適切に交渉を展開していくことができます。

    多くの場合、会社側には顧問弁護士がいますし、そうでなくても会社が相手では法律の知識や交渉スキルからして個人では太刀打ちできないことが想定されます。
    会社との話合い自体、拒否されることもあるでしょう。

    この点、弁護士に交渉を一任することで、スムーズに会社との話合いのテーブルにつくことができ、要望を伝えやすくなる場合が多いです。

  2. (2)証拠集めのアドバイスを受けられる

    裁判で不当解雇を争うつもりでも、裁判で有利となる証拠を的確に集めることは簡単ではありません。解雇された後であれば、ほとんどの証拠は会社が保有していることが多いので、なおさら集めるのは難しいでしょう。

    弁護士に相談すれば、どのような証拠が裁判で有利となる証拠なのかについてのアドバイスを受けることができます。
    会社が証拠の提出を拒むような場合でも、弁護士が任意での開示を求めたら会社側が応じることもありますし、裁判所を通して開示を求めることも可能です。

5、まとめ

不当解雇をした会社には、罰則が科されることがあります。
また、不当解雇の違法性が著しい場合には、慰謝料を請求することができます。

会社相手に個人が動くことは、時間や労力がかかるだけでなく、精神的な負担も大きいものです。不当解雇に納得できないのであれば、早急に弁護士へ相談されることをお勧めいたします。

労働問題でお悩みの方は、労働問題の解決実績が豊富なベリーベスト法律事務所へぜひご相談ください。
弁護士が丁寧にお話を伺い、ご希望に添った結果となるよう全力でサポートいたします。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています

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