不当解雇の弁護士コラム

これって不当解雇?不当解雇の判断基準や解雇予告手当について解説

2020年06月08日
  • 労働問題
  • 解雇
  • 不当解雇
  • 解雇予告手当
  • 判断基準

これって不当解雇?不当解雇の判断基準や解雇予告手当について解説

労働者が解雇された場合、収入源を失うだけでなく、その後の再就職にも影響がおよぶ可能性があります。

そもそも、会社が労働者を解雇するためには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要になりますが、このような合理的な理由や相当性のない解雇、すなわち「不当解雇」が社会的にも問題となっているのです。

さて、自分自身が不当解雇を受けたのか、それとも有効な解雇なのかという判断がつかない場合にはどうしたらよいのでしょうか。
本コラムでは、不当解雇の特徴や対応策、解雇予告等に関してベリーベスト法律事務所の弁護士が詳しく解説します。

新型コロナウイルスの影響による
労働問題のご相談を受付け中


感染が不安でご来所いただけない方も、電話・テレビ会議などを利用して弁護士と相談できます。

>>詳しくはこちらをご覧ください

※弁護士との相談には、ご予約が必要です。
※ご相談の内容により、電話でのご相談はお受けできず、ご来所が必要な場合やテレビ会議でのご相談が必要な場合があります。


1、不当解雇の判断基準とは?

労働者の立場から「解雇は不当だ」と訴えたくなるケースはめずらしくありませんが、納得できないからといって不当解雇であるとは限りません。

解雇の不当性を判断する要素のひとつが「解雇理由」です。
そもそも、解雇には客観的に合理的な理由が必要です(労働契約法第16条)。

たとえば、以下のような理由での解雇は、解雇は無効とされる可能性が比較的高いです。

  • わずかな成績不良による解雇
  • 十分な説明・協議の行われていない整理解雇 など

2、主な解雇の種類と特徴

解雇は、その理由に応じて「普通解雇」・「整理解雇」・「懲戒解雇」の3つに分類されます。各解雇の特徴は次のとおりです。
また、併せて、雇用期間が定められている場合の「雇止め」についても見ていきましょう。

  1. (1)普通解雇

    何らかの規律違反等がある場合に会社が労働者との労働契約を一方的に解約するのが「普通解雇」です。

    一般的にいう「解雇」は普通解雇にあたり、たとえば無断欠勤や、病気によって出勤できない状態が続いた、職務を遂行する能力が足りない、職務命令に違反するなどの場合に適用される可能性があります。

  2. (2)整理解雇

    会社の都合で従業員を解雇する場合は「整理解雇」にあたります。

    もっとも代表的なケースは業績悪化による人員削減ですが、単に「経営が悪化したから」というだけでは合理的な理由とはいえません。
    整理解雇では、具体的に次の4つの事情を考慮して合理的な理由があるかどうかが判断されます。

    整理解雇の4つの事情

    ①人員削減の必要性
    人員を削減しないと経営存続が危ぶまれる状況が客観的に認められること

    ②解雇回避に向けた努力義務の履行
    配置転換や希望退職の募集などの方策によって解雇を回避するための努力が行われた上で、なお解雇が必要であること

    ③被解雇者の選定における合理性
    解雇者の選定の基準が、性別などの差別的なものではなく、客観的かつ合理的で公平であること

    ④手続きの妥当性
    事前に、労働者に対する十分な説明を行い、労働者と協議の機会を設け、解雇された労働者の理解を得る努力を尽くしたこと
  3. (3)懲戒解雇

    労働者に対する最も厳しい処分として存在するのが「懲戒解雇」です。
    刑事事件を起こして一定以上の刑罰が確定した、長期の無断欠勤をした、会社の信用を毀損する重大な非違(ひい)があるなどの場合に選択されます。

    懲戒処分がされるに当たっては、対象となる労働者に弁明の機会が与えられるべきではありますが、会社が労働基準監督署の「除外認定」を受けた場合には、対象の労働者は、解雇予告手当を支払ってもらうことができません(労働基準法第20条第1項ただし書・第3項、同法第19条2項)。

    また、就業規則において、懲戒解雇の場合には退職金は支給されないことが規定されていることもあります。

  4. (4)雇止め(雇用期間が定められている場合)

    雇用期間が定められている労働者が、契約期間を満了した際に契約の更新を拒否されること、すなわち「雇止め」もいわば解雇の一形態です。

    契約期間が定まっている場合、本来は契約期間が終了すれば、更新をしないのは会社の自由ですが、契約の更新回数等によっては、労働者が契約更新を期待していたとして、労働者保護の観点から、雇止めに対し、客観的に合理的理由、社会通念上の相当性が求められることになります(労働契約法19条)。

3、解雇予告手当の計算方法や支払われるタイミング

解雇の日が解雇予告から30日以内の場合は、その日数に応じて解雇予告手当が支払われなければなりません(労働基準法第20条第1項・第2項)。
反対に、解雇の日よりも30日以上前に解雇予告がなされた場合は支給されません。

解雇予告手当の金額
一般的に直近3か月の平均賃金を計算し、30日から解雇予告期間(解雇予告日から解雇日までの期間)を差し引いた日数を乗じて計算します。
そして、20.42%の源泉徴収がされた後の金額が支払われます。

解雇予告手当の支払時期
解雇の申し渡し(解雇通告)と同時とされています(昭和23年3月17日基発464号)。


ただし、大規模な地震災害のような、天災などの影響でやむを得ない事由で事業が継続できない状態になったり、または、労働者の責めに帰すべき事由がある場合、その事由について労基署長に認定(いわゆる「除外認定」)を受けた場合には、解雇予告手当は支給されません(労働基準法第20条第1項ただし書・第3項、同法第19条第2項)。

4、解雇予告を受けたときにすべきことや対応方法

会社から解雇予告を受けた場合、労働者としてはどのように対応するべきなのでしょうか。ここでは解雇予告を受けた際の対応について紹介します。

  1. (1)解雇通知か退職推奨かの確認

    まずは自身が受けたのが「解雇予告(通告)」にあたるのかを確認しましょう。
    一方的な解雇なのか、自主退職を促すための「退職勧奨」なのかによって対処法が変わります。
    退職勧奨であれば「退職はしない」との意思を明示することで退職者候補から外されるかもしれません。

  2. (2)解雇理由を確認

    解雇通知書が出されていれば、解雇理由を確認し、正当な理由がなければ不当解雇のおそれがあります。
    一方、単に口頭で解雇が言い渡されているだけの場合は、早急に解雇通知書や、より詳細に解雇理由が書かれた「解雇理由証明書」の交付を求めましょう。

  3. (3)解雇を受け入れる場合

    解雇を受け入れる方針であれば、解雇通知書や解雇理由証明書の記載内容を見て、誤りがないか確認しましょう。

    チェックするポイントは以下のとおりです。

    • 解雇理由
    • 解雇の言渡し日と解雇日
    • 解雇予告手当の支給などの諸条件
    • 解雇の理由が自己都合とされていないか
    • 解雇予告手当の支給対象なのに不当に除外されていないか


    気になる箇所があれば、会社側に問い合わせてください。

  4. (4)解雇を受け入れない場合

    解雇理由を確認し、その理由や手続きが不当であると考えられる場合は、解雇の有効性を争うことが可能です。

    会社に解雇撤回を求めて争う場合は、弁護士に相談して不利な発言や行動をとらないよう助言を受け、撤回に向けた対応を依頼しましょう。

5、不当解雇を受けた場合

すでに解雇通告を受け、その解雇の理由等が不当だと考えられる場合は、次のような方法で対処しましょう。

  1. (1)「解雇理由証明書」の交付を請求する

    不当解雇を受けたら、解雇理由の確認は必須です。
    解雇の理由が事実に基づくのか、労働者の自己都合なのか、それとも会社都合の解雇なのか等を確認して、不当性をより明確に判断する必要があります。

    もし、口頭で解雇を告げられただけで書面による通知がなかったのであれば、「解雇理由証明書」の交付を会社に求めましょう。

    解雇通知書を受け取っている場合でも、解雇理由証明書の交付を請求してください。
    解雇通知書に記載されている解雇理由よりも詳細な解雇理由を確認できる可能性があります。

  2. (2)弁護士に相談する

    解雇に納得がいかない場合には、労働関係の法令に対して深い知見を持つ弁護士に相談し、不当解雇か否かを判断してもらいましょう。

    弁護士に相談すると、不当解雇にあたるさまざまなケースへの対処法について助言も得られ、正式に依頼をすることで解雇撤回や解雇予告手当の請求交渉等を代理で行ってもらうことができます。

  3. (3)解雇理由証明書を交付してもらえない場合

    会社には、労働基準法の定めに従い、労働者の求めがあった場合に遅滞なく解雇理由証明書を交付する義務があります(労働基準法第22条第1項・第2項)。

    労働基準監督署に相談して是正勧告をしてもらったり、弁護士に依頼して交付を請求してもらうといった方法で対処しましょう。

6、まとめ

解雇通告を受けたときは、まず解雇される理由を確認することが大切です。
正当な解雇なのかを、解雇通知書や解雇理由証明書といった書面で確認しましょう。

解雇に納得ができない場合は、労働トラブルの知見が豊富なベリーベスト法律事務所にお任せください。
未払いの解雇予告手当の請求や解雇の撤回など、依頼者の要望に応じて適切なサポートを行います。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています

不当解雇・退職勧奨のご相談は初回60分相談無料

不当解雇・退職勧奨のお問い合わせ・相談のご予約はこちら。
ぜひお気軽にご相談へお越しください。
弁護士

同じカテゴリのコラム

不当解雇・退職勧奨のご相談は初回60分相談無料

不当解雇・退職勧奨のお問い合わせ・相談のご予約はこちら。
ぜひお気軽にご相談へお越しください。
弁護士

労働トラブルの備えに『弁護士費用保険』を

現職場でのトラブルが解決しても、トラブルが再発したり、転職先で労働トラブルに遭ってしまったりすることもあるでしょう。そんなときの備えに弁護士費用保険メルシーへの加入がおすすめです。

追加費用0円で家族も補償対象に 月額2500円で弁護士費用を補償

労働トラブルの中には、費用倒れになってしまう事件も少なくありません。また、弁護士費用を捻出できないがために依頼を諦めてしまうこともあるでしょう。そのような問題を解消するのが『弁護士費用保険メルシー』です。

弁護士費用保険メルシーは月額2,500円の保険料で、万が一トラブルに巻き込まれた際の弁護士費用補償(着手金・報酬金)が受けられます。もちろん残業代請求だけでなく、ハラスメントや不当解雇、離婚、相続、自転車事故、子どものいじめ問題などの場合でも利用可能です。(補償対象トラブルの範囲はこちらからご確認ください。)

追加保険料0円で、ご自身だけでなく家族も補償範囲となります。ご自身と大切な家族をトラブルから守るため、まずは無料の資料請求から承ります。

弁護士費用保険メルシーに無料で資料請求する

提供:株式会社カイラス少額短期保険 KL2020・OD・069

追加費用0円で家族も補償対象に 月額2500円で弁護士費用を補償
閉じる
PAGE TOP