不当解雇の弁護士コラム

突然の契約終了!契約社員が雇止めに遭ったときの対応方法や相談先とは?

2018年09月12日
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突然の契約終了!契約社員が雇止めに遭ったときの対応方法や相談先とは?

契約社員の場合、長年同じ職場で働いてきたにもかかわらず、契約期間の終了と共に突然更新拒絶されて雇止めに遭うケースがあります。「いつか正社員にしてあげるから」「契約社員でも長く働ける職場だから」という言葉を信じてきたのに、契約終了されてしまったら「話が違う」と思われることでしょう。このような場合、契約社員は泣き寝入りをするしかないのでしょうか?
今回は、契約社員が雇止めに遭ったときの対処方法や相談先について、弁護士が解説していきます。

1、雇止めとは?

まずは契約社員によくある雇止めがどのようなことか、理解しておきましょう。

  1. (1)雇止めの基本

    雇止めとは、有期契約の社員について、契約期間の満了と共に更新を拒絶することです。
    解雇との違いを説明します。

    雇用

    契約期間中の有期契約社員やそもそも契約期間のない無期雇用の労働者に対し、会社が一方的に契約を「途中解約」することを言います。

    雇止め

    契約社員などの有期契約の労働者の「契約期間の終了時に更新しない」ことを言います。

    法律による規制内容も、解雇と雇止めとには違いがあります。

  2. (2)2018年以降、雇止めが多発する!?

    契約社員に対する雇止めは、2018年以降多発する可能性があると指摘されています。
    それには2013年における労働契約法の改正が影響しています。
    2013年の労働契約法の改正では、2013年4月1日から、有期雇用の従業員が同じ職場での契約期間が通算して5年を超える場合には、無期雇用契約への転換を請求できるようになりました。
    そこで、その5年後である2018年4月から、契約社員による無期転換が行われるようになっています。この無期転換ルールの適用を見越して、会社側は有期雇用労働者の雇用期間が5年になる前に、雇止めをするのではないかと考えられています。

    今後、同一企業内での就業期間が通算5年になりそうな契約社員の方は、雇止めに要注意と言えます。

2、雇止めが違法とされるケースとは?

契約社員に対する雇止めは、必ずしも違法になるわけではありません。
違法になる場合と適法になる場合の違いをご説明します。

  1. (1)違法な雇止めとは?

    契約社員や派遣労働者への雇止めが違法になる基準については、労働契約法が明らかにしています。
    違法な雇止めは、以下のうちどちらかにあてはまるケースで、雇止めの予告をされたまたは雇止めとされた労働者が更新の申込みをし、使用者が当該申込みを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときです(労働契約法19条)。

    • ①これまで反復して契約の更新が行われてきており、雇止めが無期雇用契約の従業員に対する解雇と同視しうるケース
    • ②これまでの契約の更新回数や更新手続きの態様、会社側と労働者側のやり取りの内容などから、有期雇用者が契約の更新をしてもらえると期待すべき合理的な理由があるケース

    契約社員が雇止めに遭ったときにも、上記のうち1つにあてはまり違法となれば、従前と同一の労働条件により、労働者の申込みを承諾したものとみなされます。
    ただし契約が更新されるためには、契約社員側による契約更新を希望する旨の申し入れが必要とされます。
    なお、雇止めによっていったん契約が期間満了してしまった場合でも、遅滞なく申し込みをすれば、契約を更新させることが可能です。

  2. (2)違法な雇止めとされる具体例

    たとえば以下のような場合には、契約社員に対する雇止めが違法となる可能性があります。

    • これまでの契約満了時には、当然のように契約更新をしてきたのに、あるとき突然更新を拒絶された
    • 「そのうち正社員に登用してあげる」と言われていたので業務を続けてきたのに、更新を拒絶された
    • 従前の例によると、他の有期雇用労働者は契約更新されているのに、自分だけ更新を拒絶された

3、雇止めの通知を受けた際、確認しておきたい3つのポイント

契約社員が雇止めの通知を受けたときには、以下のようなポイントを確認しましょう。

  1. (1)契約書で確認すべきポイント

    契約更新の判断基準について まずは、雇用契約書の内容をチェックすべきです。
    労働基準法の規定に基づいて厚生労働省が定める基準(有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準)によると、企業側は契約社員などの有期雇用労働者を雇い入れる場合、以下の内容を明らかにしなければなりません。

    • 更新の有無
    • 更新しない可能性がある場合、その判断基準

    明示の方法は限定されていませんが、実際にはわかりやすさから雇用契約書によって明らかにする事例が多くあります。
    そのとき契約書には以下のような内容が書かれています。

    更新の有無について
    • 自動的に更新する
    • 更新する可能性がある
    • 契約の更新はしない

    契約更新の判断基準について
    • 契約期間が満了するときの業務量によって判断する
    • 契約社員の勤務成績や態度によって判断する
    • 契約社員の能力によって判断する
    • 企業の経営状況によって判断する
    • 契約社員がそのとき従事している業務の進捗状況によって判断する

    雇止めが行われたとき、会社が説明する理由が上記の判断基準と外れたものであれば、雇止めは違法になる可能性があります。

  2. (2)雇止めの予告の有無

    契約社員が会社から雇止めをされたときには、雇止めの予告があったかどうかも重要です。
    先の厚生労働省の基準によると、企業が以下の条件を満たす労働者に雇止めをする場合には、契約満了の30日前に予告をしなければならないからです。
    雇止めの予告が必要な労働者は、1年以上継続して就業してきた労働者か、3回以上契約が更新されている労働者です。
    条件に当てはまる契約社員に対して雇止めの予告が行われなかった場合、違法と判断されやすくなります。
    また、雇止めの場合、通常の解雇手続きとは異なり「予告手当」の概念がなく、30日に不足する日数分の平均賃金を払っても雇止めはできません。

  3. (3)雇止めの経緯や理由

    契約社員への雇止めの違法性を判断するときには、経緯や理由も重要です。
    たとえばこれまで契約更新を何度も行ってきている場合や、会社が契約社員に「そのうち正社員にしてあげる」などと言っていた場合、従前の契約更新の手続きがずさんであった場合、雇止めを必要とする特段の理由が見当たらない場合などには、雇止めが違法になりやすいです。

    雇止めの理由を知りたい場合には、会社側に対し、雇止め理由の開示を求めましょう。契約社員などの有期雇用労働者が要求したら、企業側は必ず雇止めの理由開示に応じなければなりません。
    たとえば以下のような理由が述べられる可能性があります。

    契約更新の判断基準について
    • 前回の更新時に、 次は更新しないと合意していた
    • 契約締結当初から 更新回数に上限を設けていた
    • 担当業務が終了した
    • 会社の事業縮小のため
    • 業務遂行能力が不十分なため
    • 職務命令に違反した、無断欠勤など勤務不良があった

    こうした理由が開示されたら、内容が妥当かどうか検討しましょう。

4、違法な雇止めへの対応方法

契約社員が違法な雇止めに遭ったときには、どのように対応したら良いのでしょうか?ケースごとの対処方法をご紹介します。

  1. (1)同じ職場で働きたい場合

    今後も継続して同じ職場で働き続けたい場合、まずは雇止め理由証明書を求めた上で、企業に対して雇止めが要件を満たしていないことを指摘して、契約の更新を求めましょう。
    会社に残留するときには、できるだけ、直接交渉によって穏便に解決すべきです。
    また、有給休暇の買取請求や退職金の請求など、退職を前提にした行動を控えましょう。
    話合いに応じてもらえない場合には、内容証明郵便によって雇止めの撤回を求めるとともに、雇止め後の未払い賃金を請求しましょう。
    それでも企業側が雇止めの撤回に応じない場合、労働審判、労働訴訟を申し立てることにより、雇止めの有効性を争うことが可能です。

  2. (2)退職する場合

    退職を前提として良い場合には、当初から強硬な姿勢で臨んでかまいませんし、退職を前提とした行動をとっても問題ありません。
    雇止め理由証明書の交付を求めるところまでは復職したいケースと同様ですが、その内容が合理的でない場合には、すぐに内容証明郵便を送りましょう。
    ただし、当初から「退職を受け入れる」と言ってしまうと会社側が金銭の支払いについて譲歩しなくなる可能性があるので、たとえ退職を希望しているとしても、当初の段階では雇止めが違法であることを主張した方が有利になるケースが多いです。
    交渉の経過次第で、折を見て退職を受け入れることを提案し、代わりに慰謝料や解決金を支払うよう要求して有利な条件を獲得しましょう。

    また、会社側との話合いが成立しない場合には、労働審判や労働訴訟によって決着をつける必要があります。

5、雇止めを弁護士に相談するメリット

契約社員が雇止めに遭ったときには労働基準監督署や労働組合に相談することも可能ですが、中でも弁護士に相談する方法がもっとも有効です。
以下でその理由をご説明します。

  1. (1)雇止めが違法か判断してくれる

    弁護士は法律のプロなので、期間雇用労働者の雇止めの基準を正確に把握しており、行われた雇止めが違法なのか適法なのかを適切に判断することができます。
    このことにより、起きてしまった雇止めについて争えるかどうかを適切に判定できて、今後の適切な対応方法を考えることができます。

  2. (2)雇止めを撤回させることができる可能性がある

    弁護士に交渉を依頼すると、弁護士は会社に対して内容証明郵便などで雇止めの撤回の申入れをします。契約社員本人が請求するより弁護士が対応した方が会社側にとってインパクトが大きいので、労働者側の要求が通り、雇止めを撤回させることができる可能性があります。

  3. (3)会社と交渉してくれる

    弁護士は、契約社員本人に代わり、雇止めの違法性について企業側と交渉を行います。法律的な観点から説得的に主張をするので、労働者が自分で交渉をするよりも有利になり、良い条件で解決できる可能性が高くなります。
    また、交渉に伴う労力的・精神的な負担からも解放されます。

  4. (4)法的措置をとることも可能

    契約社員が雇止めの違法性を争うとき、話合いで解決できなければ、労働審判や労働裁判などの法的措置をとる必要があります。これらの手続きは労働者本人が行うのはかなり難しいですが、弁護士であれば状況に応じて適切な法的主張と立証を進めることができるので、有利な結果を獲得できる可能性が高くなります。

6、まとめ

契約社員は正社員と同等の業務内容であるにもかかわらず、労働条件が劣っていることなども多く、不満を感じている方も多いでしょう。ましてや違法な雇止めに泣き寝入りする必要などありません。
ベリーベスト法律事務所では、不当解雇・退職勧奨のご相談について、初回相談料60分無料とさせていただいておりますので、お困りの際には、ぜひとも一度、ご相談ください。

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